عنوان ارایه: انگیزش
نویسنده:

کساني که عضو نيستند، نمي توانند اينجا را مشاهده کنند.

با توجه به اینکه در جستجوی مطالب، محتوای فایل پاورپوینت مورد جستجو قرار نمی گیرد، مطالب ذیل جهت افزایش توان جستجو اضافه شده است.

• اهمیت مطالعه انگیزش
• تعریف انگیزش
• انگیزش و هیجان
• تقسیم بندی مطالعات انگیزش:
 روانشناسی
 مدیریتی


5.بیان نظریه های مهم
 هدونیسم
 مطالعات ادوارد جیمز و فروید
 سلسله مراتب نیا زهای مزلو
 تئوری برابری آدامز
 تئوری انتظار وروم
 فرآیند هدفگذاری ادوین لاک
6.نقش پول وانگیزش های فردی وگروهی

1)اهمیت ضرورتهای رفتاری
- ضرورتهای رفتاری از دیدگاه کتز وکان:
 سهیم کردن افراد در سازمان
 انجام کارها از روی دلبستگی وتعلق
 آمیختن نوآوری وخلاقیت در کارها
2)طبیعت گستردة مفهوم انگیزش
3)مواجهه با محدودیتهای جدید سازمانی

• تمایلی است برای انجام کار بر حسب میان تواناییهای فرد جهت تامین نیازی خاص
• سه عنصر اصلی تعاریف انگیزش:
 نیروزایی
 هدایت
 مداومت
• انگیزش:
اوضاع وشرایطی که موجب تحریک درونی افراد و هدایت وادامه رفتارهای مرتبط با موقعیت های شغلی آنان میشود.


• هیجان:
احساسها وپاسخ های عاطفی ناشی اافکارهاوباورهاو نیز انگیختگی فیزیولوژیکی

• دارای ویژگی حساس وبحرانی آمیختگی با ارزشها

 تقسیم بندی روانشناسی:
• زیست شناختی:
 غریزه
 سائق

• روانی- اجتماعی:
 مشوق
 نظریة شناخت




• غریزه:
الگوهای پاسخ حرکتی انعطاف ناپذیر و ثابت غیر اکتسابی که ار ویژگیهای یک نوع محسوب میشوند و دارای مبنای ارثی وژنتیکی ایجاد شده در روند تکامل هستند.

• مشکلات نظریه:
 شناسایی تعدادز یادی از غرایر بدون قابلیت دسته بندی
 ارایة تبیین دوری


• نظریه سائق:
 ارایه در دهه1930
 به وجود آمدن وضعیتی به نام” سائق” در صورت ارضانشدن نیازهای درونی منجر به برانگیختگی ارگانیسم برای کاهش تنش میشود.

• کاستی های نظریه :
 پوشش تعداد کمی از انگیزه ها



• نظریه مشوق :
تاثیرمحرکهای بیرونی برای کسب هدف دلخواه و اجتناب از رویدادهای نامطلوب

• نظریة شناخت:
 تاکید بر فرایند تفکر همراه با رفتار هدفمند
 در نظر گرفتن اسناد به عنوان یکی از مفاهیم عمده

» فرایند کلی انگیزش طبق نظریات روانشناسی:

 الگوی سنتی
 ارائه توسط تیلور و همکاران وی درمکتب مدیریت علمی
 مسئولیت های مدیریت:
-یافتن افرادمناسب وآموزش آنها
-برقراری نظام پرداخت انگیزشی
– کاستی های الگو:
 ثبات دستمزدها علیرغم افزایش بهره وری و سود
 رواج نا امنی شغلی وظهور اتحادیه ها

 الگوی روابط انسانی
• ارائه توسط گروه مطالعاتی التون میو
• تغییر تمرکز از مطالعه «انسان وماشین» به «انسان و مراودات گروهی»
• استراتژیها:
 مهم جلوه دادن کارکنان
 گشایش راههای عمودی در ساختار سازمانی
• کاستیهای الگو:
 ساده انگاری ونارسایی در تبیین رفتار
 همانندی با الگوی سنتی از نظر تحلیل تک متغیری


 الگوی منابع انسانی
• مطرح شدن تئوریهای«انسان پیچیده»ادگارشاین ومایلز
• در نظر گرفتن مجموعه ای از عوامل متعددبه عنوان علت انگیزش
• مفروضات:
 جستجوی هدف های متفاوت دریک شغل توسط افراد
 پیش انگیخته بودن کارکنان
 کار نباید ناخوشایند باشد.
 توانایی کارکنان در اخذ تصمیمات مهم
 افزایش رضایت شغلی باافزایش کنترل فرد بر شغل

شایستگی خودیابی اعتبار
توفیق طلبی احترام قدرت
اجتماعی
ایمنی
فیزیولوژیک
مزلو: نیازهای پنجگانةآدمی موجب رفتارهای هدفمند میگردد.

• ایرادات وارده به تئوری مزلو:

 وجود تناقضات بیشمار در دنیای واقعی
 نامشخص بودن میزان ارضای نیاز برای رسیدن به سطوح بعد
 تئوری درواقع نمایی از یک سازمان آمریکایی است.


• تئوری برابری
 ارائه توسط«استیسی آدامز»
 پایه ریزی شده بر مبنای تئوری «مبادلات اجتماعی»
 مقایسه داده ها وستاده های فرد با افراد مرجع
 انگیزش برحسب نتایج مقایسه


• نظریه انتظار« وروم»
 انگیزش:فراگرد حاکم بر گزینش هایی که از سوی انسان یاموجودات پست تر,ازمیان شکلهای گوناگون فعالیت ارادی به دست می آید.
 درنظر گرفتن انسان به عنوان موجودی« اقتصادی-عقلانی»
 نتایج(o) =پاداشهایی که سازمان برای فرد فراهم می کند.
 جاذبه(v) =جهت گیری عاطفی واحساسی فردنسبت به یک نتیجه
 انتظار =همبستگی یا رابطه ادراک شده بین تلاشهای فردونتایج حاصله
M=(e P) .∑ [(P O) . V]






• انتقادات وارده به تئوری هدفگذاری

 تاکیدز یاده ازحد برهدف
 نادیده گرفتن تفاوت های فردی
 تمرکز بر کمیت به جای کیفیت



• مفروضات اصلی:

 مردم خواستارپول هستند.
 مردم تلاش می کنند پول بیشتری به دست آورند.

• عواملی که باید به این مفروضات افزود:

 افراددیگری که بافرد A ارتباط دارند.
 سایر نیازهای فرد A
 نیازهای غیرمشخص فردB

• علل عدم موفقیت سیستم پاداش فردی:

 وجودتأثیرات اجتماعی
 ایجادتعارض فردی
 غیرقابل اعتماد بودن سیستم فردی به دلیل کنترل سازمانی