عنوان ارایه: عوامل موثر بر فرهنگ سازمانی
نویسنده:

کساني که عضو نيستند، نمي توانند اينجا را مشاهده کنند.

با توجه به اینکه در جستجوی مطالب، محتوای فایل پاورپوینت مورد جستجو قرار نمی گیرد، مطالب ذیل جهت افزایش توان جستجو اضافه شده است.

عوامل موثر بر فرهنگ سازمانی :
 با توجه به وسعت موضوعات مرتبط با فرهنگ عوامل بی‌شماری را می‌توان معرفی كرد كه هریك به نحوی بر فرهنگ یك جامعه در نتیجه یك سازمان تأثیر می‌گذارد. این عوامل اصلی و عمده عبارتند از:
 اوضاع اقلیمی، موقعیت جغرافیایی، مذهب، نظام حاكم بر جامعه (در سطح خرد و كلان)
 عامل دیگری كه بر فرهنگ سازمان تأثیر دارد، فرهنگ جامعه است. باید توجه داشت كه فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه ظریفی دارد. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می‌آورد كه با فرهنگ دیگر سازمانها تفاوتهایی دارد

چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی :
 طبق گفته "شین" ماهیت و جوهرة فرهنگ ، فرضیات بنیادین و عقاید ایجاد شده است . این هسته از طریق ارزشها و نرمهای رفتاری جلوة بیرونی می یابد ، ارزشها و نرمها در عوض انتخابها و اعمال اعضا را تحت تاثیر قرار می دهند و در نهایت اعمالی که فرهنگ راهنمای آنها بوده ، کردار را شکل می دهند .
 فرهنگ سازمان زمانی عوض می شود که ارزش های آن تغییر کنند . ارزشهای جدید تا زمانی که ارزش خود را به لحاظ نتایج مطلوب سازمان اثبات نکرده اند منطبق با فرضیات بنیادین نخواهند بود . تنها زمانی که اعضا مزیت ارزشهای جدید را تشخیص دهند این ارزشهای جدید پذیرفته شده و در سطح فرضیات نا آگاه قرار می گیرند .
 طرز کار فرهنگ بصورت چرخه است . از این طریق که کردار خود به گونه ای تفسیر می شوند که ارزشهای بوجود آورندة خود را دگرگون می کنند . واین ویژگی به این علت است که افراد کردار و هنجارها را استفاده می کنند تا هویت خود را بیان کرده و اهداف خود را تنظیم و تعقیب کنند .
• معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یك واحد كوچك تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شكل می‌گیرد. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف كاركنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. به تدریج كه سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاكم بر كار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شكل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌كننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند كه برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.

استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یك فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:
1ـ گزینش: هدف گزینش این است كه افرادی شناسایی و استخدام شوند كه برای انجام موفقیت‌آمیز كار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا كسانی به استخدام سازمان درآیند كه متناسب با سازمان باشند. درنتیجه كسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند كه دارای ارزشهایی باشند كه سازمان برای آنها اهمیت قائل است.
2ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و كردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌كنند كه دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.
3ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است كه افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود كه در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری كاركنان می‌نامند.
ریشة تفاوت فرهنگی بخشهای مختلف سازمان :
هافستد در مورد IBM چهار دلیل را ریشه تفاوت فرهنگی بخشهای مختلف آن می داند :
1- فاصلة قدرت 2- اجتناب از عدم اطمینان 3- فرد گرایی 4 – حالت مردانگی
- فاصله قدرت آن میزانی است که افراد ملت توزیع نا عادلانة قدرت ، ثروت و مقام و منزلت را
می پذیرند . بنابر قانونی در دانمارک تمام افراد می بایست در یک سطح باشند ،کسی حق ندارد در زمینه ای از دیگری قدرتمند تر یا با وجهه تر با شد . پس این فاصله در دانمارک در حد ضعیف خود قرار دارد ، بنابراین شرکتی که فاصله قدرت زیادی دارد در دانمارک با مشکل مواجه می شود .
- عدم اطمینان به شیوه هایی که افراد بوسیلة آنها با عدم اطمینان سازگاری می یابند ، اتلاق می شود . برای مثال فن آوری در ساختمان برای سازگاری با زلزله ، قوانین برای سازگاری با سرقت ، بی رحمی و کلاه برداری و نهایتا مذاهب و احکام مذهبی
فرهنگهای دارای اجتناب پایین عدم اطمینان نظرات بدیع و رفتارنامتعارف را بهتر قبول می کنند ، کشورهای یونان ، پرتقال ، ژاپن اجتناب عدم اطمینان بالا و کشورهای سنگاپور ، هنگ کنگ و سوئد ، پایین هستند .
- فرد گرایی میزان تک روی افراد را نشان می دهد . در فرهنگ امریکایی تک روی نشان و منشع خوب بودن است در حالی که در فرهنگ چینی یا مکزیکی با لعکس ، در فرهنگ جمع گرایی خلاف فرد گرایی ، گروه به خود حس هویت و تعلق می دهد و در عوض وفاداری طلب می کند .
- مرد منشی به جدایی آشکار نقشهای جنسی در اجتماع بر می گردد . از مردان انتظار می رود که بیشتر در صحنه باشند ولی زنان بیشتر نقشهای پرورشی و تربیتی داشته باشند . در فرهنگهای مرد سالارانه تاکید روی درآمد و پیشرفت شغلی است در حالی که در فرهنگهای با مرد سالاری پایین روابط میان فردی ، خدمت رسانی و محیط فیزیکی مورد تاکید هستند . کشورهای ژاپن ، اتریش و ونزوئلا مرد سالار و سوئد ، سوئد و هند زن سالار هستند .


چشم اندازهای مختلف فرهنگ سازمانی :
 چشم انداز تفسیری – نمادین ، معتقد است انسانها سازندگان نماد و استفاده کنند گان از آنها هستند و بنابراین معنی و مفهومی که تئورسین های سازمانی مورد توجه قرار می دهند ، تاکید و تمرکز درستی است . آنها معتقدند که انسان حیوانی است که در شبکه هایی از اهمیت و رجحان که خود تنیده ، معلق است ، فرهنگ این شبکه هاست و تجزیه و تحلیل آن یک مقولة تفسیری است ، که در جستجوی معنی است و نه یک علم آزمایشگاهی .
رویکرد تفسیری – نمادین با این فرض آغاز می شود که فرهنگها واقعیتهایی هستند که بصورت اجتماعی شکل می گیرند . که این واقعیتها برای گروهها و سازمانها در جهان فیزیکی و طبیعی جلوه نمی کنند بلکه ارتباطات و توافقات بین فردی هستند .
برای مثال ، خانواده نیازمند روابط بیولوژیکی نیست بلکه خانواده وابسته به خواست و تمایل اعضای آن برای تعیین هویت خود از طریق خانواده و در گیرشدن در رفتار های مورد انتظار آن است . یعنی خانواده می تواند بدون مبنای ژنتیک شکل بگیرد بعنوان مثال در فرزند خواندگی .

 پست مدرنیستها به این فرض اعتقاد دارند که تجربة انسانی جسته گریخته و ناقص است . که چنین فرضی تنوع تفاسیر را در مورد فرهنگ سازمانی بین تئوریسین های سازمانی نشان می دهد .
 در ابتدا تمرکز و اتکا بطور کلی روی مباحث اقتصادی و مهندسی بود در حالی که اخیرا روی علم ارتباطات و کنترل ، زیست شناسی انسانی ، جامعه شناسی و انسان شناسی فرهنگی متمرکز است .
 Schein معتقد است از آنجا که فرضیات روی ادراک ، طرز تفکر و احساسات انسان تاثیر دارد پس فرضیات گوناگون مکاتب مختلف محورهای مختلفی جهت تشریح سازمان دارند .
مقولات مطرح در فرهنگ سازمانی :
اشتراک فرهنگی : یعنی هر فرد در الگوهای وسیع شرکت کرده و سهم دارد اما مشارکت و تجربه آنها با هم یکسان نیست .
1- معانی مختلف share : مشترک بودن در یک مفهوم
مثلا افرادی که از یک مقاله در سایت بهره می برند .
2 - تقسیم چیزی به اجزای منفرد و توزیع آن بین افراد
مثلا فروش سهام شرکت
Share = انجام چیزی بصورت منفک و جمعی


نماد : هر چیزی را که بطور آگاهانه با برخی مفاهیم و معانی وسیعتر مرتبطباشد را نمادگویند . پس یک نماد دو جنبه دارد: یک شکل قابل لمس آن است و دیگری معانی ای است که در دل دارد. کبوتری با شاخة زیتون در منقار نماد صلح است . کبوتر و شاخه زیتون بخش قابل لمس این نماد و صلح معنی ماواری ظاهر آن است . یا نشان بنز ، نمادی است که مربوط به یک شرکت است . در شکل ملموس خود قطعه آهنی با فرم بخصوص است . در بعد نمادین خود نشانگر کیفیت
انواع اشکال نمادها : 1- اشیاء فیزیکی
2- رویدادهای رفتاری
3- عبارات کلامی
این نمادها با طبقه بندی کردار مرتبط هستند . چون به لحاظ تئوریک ارتباطی میان نمادهای فرهنگی و کردار وجود دارد . کردار می توانند تبدیل به نماد شوند و آن هم در صورتی است که افراد آن فرهنگ معنی و مفهومی را به آن منتسب دانسته و آن را به کار گیرند .برای مثال پرچم هر کشوری می تواند مثالهایی مانند ، سلام نظامی ، به اهتزاز در آوردن ، سوزاندن یا پارچه ای برای پوشاک را شامل شود . اگر کردار در فرهنگی نماد باشد الزاما به این معنی نیست که افراد از معنی ان خبر داشته باشند ، معنی تفسیر را در بر دارد .

تفسیر : یک نماد می تواند چندین معنی داشته باشد یا چندین نماد یک معنی را در بر داشته باشند یا یک نماد یک معنی انحصاری داشته باشد ، تفسیر افراد از نمادها کم و بیش از دیگر افراد فرهنگ همچون ، روسا ، شایعات بی اساس ، خبر گزاریها ،شخصیتهای تلویزیونی واساتید دانشگاهی متاثر می شود .


قومیت نگاری : چگونه از سازمانها مطالعات فرهنگی بعمل آوریم .
قومیت نگاری یعنی تشریح فرهنگ و به تعداد تعاریف فرهنگ برای آن روش و تکنیک وجوددارد . در اینجا از دوشیوه مشاهده و مصاحبه یاد می شود .
مراحل : 1- جمع آوری داده ؛ مشاهده کردار و رفتاری آن معمولا نقطه آغاز مطالعه فرهنگ است . در شروع کار کردار بصورت اشیاء ، رویدادها و اشکال زبانی منفرد ( مانند، داستانها ، لطیفه ها و استعاره ها ) نمایان خواهد شد . تفسیر این کردارها بخردانه نیست چرا که لازم است شواهد بیشتری گرد آوری شود . بهترین اقدام این است که تا آنجا که ممکن است کردارها و تفاسیر مختلف آنها در بین مردم ( اعضا ) فرهنگ جمع آوری گردد . سپس از طریق مصاحبه تفاسیری که اعضای فرهنگ به کردار ها نسبت می دهند کشف می شوند .
2- فاز اول : تجزیه و تحلیل ؛ دراین مرحله داده ها سازمان د هی و شناسایی می شوند تا الگوهای هنجاری و ارزشی ( مدل schein ) و موضوعات یافت شوند .
3- فاز دوم ؛ تحلیل و تشریح ؛ بعد از ظاهر شدن یک تصویر کلی از فرهنگ درگام اول ،
داده ها به همراه هنجارها و ارزشها و مقولات نمادین بدست آمده ، مرتب شده و سازمان داده های بیشتری پیدا می کند . این مرحله درامتداد مرحله اول است تا عقاید عمیق تر ، فرضیات و الگوهای نمادین و معانی ای که نرمها ، ارزشها و موضوعاتی که به هم مرتبط می کنند آشکار شوند .
خرده فرهنگهای سازمانی : Stephen darley & johnvan maanen خرده فرهنگ را بصورت زیر تعریف می کنند:
زیر مجموعه ای از اعضای سازمان که بطور مستمر با هم تعامل دارند و بصورت گروههای مجزا وجود دارند ، مجموعه ای از مشکلات تعریف شده را به اشتراک می گذارند و بر مبنای درک جمعی و منحصر به خود گروه ، فعالیتهایی را صورت می دهند .
تعریف خرده فرهنگ شبیه تعریف خود فرهنگ است با این تفاوت که به جای دیدن فرهنگ بصورت کل واحد ، آن را می توان در قالب چندین فرهنگ کوچک که همه در یک سازمان وجود دارند ، نگریست .
تفاوت ظاهرا کم میان فرهنگ و خرده فرهنگ مفاهیم ضمنی عمده ای را در خود دارد . اثری که باز کردن مبحث خرده فرهنگ در فرهنگ سازمانی دارد همانند اثری که باز کردن جعبه پاندورا (pandora ) در اسطورة یونان دارد و ما را گرفتار هرج و مرج می کند که خود به پا کرده ایم .