عنوان ارایه: بررسی و تبیین عوامل مؤثر بر توانمندسازی نیروی انسانی شركت عملیات اكتشاف نفت
نویسنده: سمیه رضیئی

کساني که عضو نيستند، نمي توانند اينجا را مشاهده کنند.

با توجه به اینکه در جستجوی مطالب، محتوای فایل پاورپوینت مورد جستجو قرار نمی گیرد، مطالب ذیل جهت افزایش توان جستجو اضافه شده است.

تعریف توانمند سازی(Empowerment)
 توانمند سازی در لغت نامه اکسفورد به معنای «قدرتمندشدن»، «مجوز دادن»، «ارائه قدرت»، «تواناشدن» آورده شده است که در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.
 درگیر كردن ذهنی و عاطفی كاركنان در كار.
 تعریف توانمند سازی
 باون و لاولر که در این زمینه تحقیقات گسترده ای را انجام داده اند توانمند سازی را به مشارکت افراد در چهار مرحله سازمانی دانسته اند. در آغاز : دادن اطلاعات در خصوص عملکرد سازمان. دوم : دادن توانایی و دانش به کارکنان برای درک مشارکت در عملکرد سازمان ، سوم : اعطاء پاداش مبتنی بر عملکرد کارکنان و چهارمین مرحله : انجام تصمیم‌گیری به گونه ای كه بر هدایت و عملکرد سازمان تاثیر بگذارد
تعریف توانمند سازی
 محققین دیگر سعی داشته‌اند تجربیات و نوشته های خود را به صورت طبقه بندی شده ارائه کنند. کویین و اسپریتزرتوانمندسازی را در دو دیدگاه ارائه کرده اند:
 1 – دیدگاه مکانیسم : مدیران و محققین بر این باورند كه توانمندسازی تفویض اختیار در تصمیم گیری در درون مرزهایی مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند.
 2 – دیدگاه ارگانیک: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی توانایی ریسک پذیری ، توسعه و تغییرات و درک نیاز کارمندان است. ایجاد مدل رفتاری توانمندسازی کارکنان ساخت تیم جهت تشویق انجام کارهای مشارکتی بین افراد و صحت گذاشتن بر عملکرد افراد می باشد .

تعریف توانمند سازی
 نهایتاً آنان اشاره دادند که «توانمندسازی در اعتقادات اساسی و نگرش افراد تعریف می شود... توانمندسازی احساس عزم شخصی ( کفایت نفس) به افراد می دهد... توانمند سازی احساس شایستگی به افراد می دهد... توانمندسازی احساس تاثیر گذاری به افراد می‌دهد». می توان پیدا کرد، که عناصر شناختی توانمندسازی در تعریف زیر اشاره کرده است.
 توانمندسازی یعنی دادن قدرت؛ قدرت دارای معنای متفاوتی است. اختیار، همچنین توانمندسازی می‌تواند اختیار نیز معنا دهد، ظرفیت، شایستگی ... به هر حال قدرت همیشه به معنای انرژی است بنابراین توانمندسازی می تواند معنای انرژی دادن هم باشد واژه توانمندسازی برای ارجاع محتوای انگیزه در یک پارادایم جدید مدیریت استفاده می کنیم.
تعریف توانمند سازی
 در یک بازنگری بسیار کامل در خصوص توانمند سازی نیروی انسانی لینا هانولد اشاره دارد که «برای موفق شدن هر سازمانی باید توانمندسازی را برای افراد خود ایجاد و تعریف کند».

سوالات تحقیق
سوال اصلی: آیا متغیرهای سازمانی ( رفتاری ) با توانمندسازی کارکنان رابطه معنا داری دارند؟

سوالات فرعی :

سوال فرعی 1: آیا آموزش مستمر با توانمندسازی کارکنان رابطه معنا داری دارد؟
سوال فرعی 2 : آیا پاداش مبتنی بر عملکرد با توانمندسازی کارکنان رابطه معنا داری دارد؟
سوال فرعی 3 : آیا مهارتهای فردی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنا داری دارد؟
سوال فرعی 4 : آیا تفویض اختیار با توانمندسازی کارکنان رابطه معنا داری دارد؟
سوال فرعی 5 : آیا جریان اطلاعات با توانمندسازی کارکنان رابطه معنا داری دارد؟
سوال فرعی 6 : آیا نگرش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنا داری دارد؟
سوال فرعی 7 : آیا جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنا داری دارد؟

فرضیات تحقیق :
فرضیه اهم : متغیرهای سازمانی (رفتاری) با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری دارند.
فرضیه اخص 1 : آموزش مستمر با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری دارد.
فرضیه اخص 2 : پاداش مبتنی بر عملکرد با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری دارد
فرضیه اخص 3 : مهارتهای فردی با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری دارد.
فرضیه اخص 4 : تفویض اختیار با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری دارد.
فرضیه اخص 5 : جریان اطلاعات با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری دارد.
فرضیه اخص 6 : نگرش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری دارد.
فرضیه اخص 7: جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری دارد.

تعریف مساله

 ثروت سازمانهای امروزی دیگر سرمایه های فیزیکی و تکنولوژی نخواهد بود بلکه شالوده ثروت هر سازمان را کارکنان در قالب دانش و مهارت و انگیزه هایشان تشکیل می دهند.
 بسیاری از سازمانها مهم ترین عامل بهره وری یک سازمان را نیروی انسانی می دانند و خیلی از سازمانها به این امر بی توجه می باشند و حیات خود را در تکنولوژی جدید و منابع روزافزون می‌دانند.
 این موضوع از آن جهت حائز اهمیت است که در این سده منشاء اصلی برتری رقابتی تکنولوژی جدید نخواهد بود، بلکه ابتکار عمل ، خلاقیت ، تعهد ، جلب حمایت و مشارکت کارکنان خواهد بود كه در سایه توانمندسازی بدست خواهد آمد.
 کن بلانچارد بیان می‌دارد: توانمندسازی عبارت از استحصال و آزاد سازی دانایی و تجربه و نیروی انگیزشی موجود در کارکنان خواهد بود.
تعریف مساله
 به عقیده کانگر و کانیو توانمندسازی با ایجاد حس عزم شخصی (کفایت نفس) به فرد قدرت و اعتماد به نفس در استفاده بهینه از توانایی هایشان را می دهد و از سوی دیگر با دادن اختیار و مسئولیت این فرصت را به کارکنان می دهد تا در برابر شرایط عکس العمل مناسب و سریعی نشان بدهند
 در سازمانهای سلسله مراتبی که مدیریت پیر و رویه های «امر و نهی» هستند تنها بخشی از ظرفیت ذخایر انسانی سازمان به کار گرفته می شود (شاید 25 تا 30 درصد) و لابد می دانید که معنای 25 تا 30 درصد استفاده از ظرفیت تجهیزات موجود چیست؟
 سنگین تر شدن بار مشکلات سازمان و کوتاه شدن عمر مدیریت مدیران پس چرا فقط از بخشی از ظرفیت استفاده کنیم؟
 توانمندسازی مدیران را یاری می کند تا ظرفیت عملکرد را توسعه می‌دهند. موفقیت شرکتهایی مانند هیولت پاگارد – مایکرو سافت MBA بولینگ، جنرال الکتریک ، LG نشان می‌دهد که برنامه توانمندسازی نقش مهمی در بهره‌وری این سازمان‌ها داشته است.
 سازمانهای مختلف روشهای مختلف را برای توانمندسازی افراد در نظر گرفته اند اما از آنجا که هر برنامه بستگی به شرایط خاص زمانی و مکانی خود دارد، بنابراین لازم است سازمانها با توجه به شرایط و مقتضیات خود ساز و کارهایی را جهت پرورش نیروی خود بسیج نمایند.

ضرورت تحقیق

 در عصر رقابت بی امان هر شرکتی که نتواند ارزان تر ، مرغوب تر ، سریع تر از رقبای جهانی تولید کند ناچار به عقب ماندن از کاروان جهانی خواهد بود .

 در گذشته سازمانهای سنتی صرفاً انرژ ی کارکنان را مدیریت می کردند اما در این سده علاوه بر انرژی، خلاقیت و نیروی فکری نیز مدیریت می گردد.

 تحت این شرایط شیوه مدیریت سنتی مبنی بر سلطه مدیریت، سلسله مراتب اداری و اطلاعات کارکنان موضوعی فسخ شده و ناکارآمد خواهد بود.

 پیتر دراکر سده 21 را چالش خودمدیریتی می داند و اعتقاد دارد که کنترل مدیریت به سمت عدم تمرکز قدرت و مهیا نمودن فرصت لازم که افراد از نفوذ بیشتری برخوردار گردند سوق داده می‌شود.

 بسیاری از مدیران در تلاش اند تا روش تصمیم گیری توسط مدیر و اجرا توسط کارکنان را باطل کنند و خود مدیریتی (که عبارتست از افزایش اعتماد به نفس كه ظرفیتهای فکری و قوه خلاقانه کارکنان)افزایش دهند و این از طریق ایجاد تیم های کاری خودگردان حاصل می گردد.
ضرورت تحقیق
 چالش های محیطی عبارتست از توسعه دامنه توقعات مشتریان در مورد کیفیت و خدمت كه وسیع تر و گسترده تر شده است و از جانبی دیگر توجه سازمان به سود آوری خود و از بعد دیگر فشارهایی که از طریق رقبای جهانی وارد می شود و تغییر ذهنیت مشتریان و تغییر تکنولوژی جدید همگی گواه بر این است که نحوه مدیریت گذشته که تا کنون فوق العاده به نظر می رسید، اکنون بلااستفاده خواهد ماند ، که اگر سازمانها نتوانند خود را با این تغییرات همسو نمایند شکستی سخت در انتظارشان خواهد بود.

 بنابراین پرورش کارکنانی که دارای توان خودمدیریتی باشند یک پارادایم جدید می باشد.

 صاحبنظران این پارادایم معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان هم مدیران منتفع خواهند شد، توانمندسازی با ایجاد احساس کفایت نفس و به وجود آمدن فضای آزادی عمل برای کارکنان این فرصت را به وجود خواهند آورد تا تواناییها و مهارتهایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثر بخشی خود را فراهم نمایند.

 از سوی دیگر توانمندسازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل مناسب نشان دهند.


روش تحقیق

 در روش توصیفی هدف معین، واقعی و منظم یك موقعیت است به عبارت دیگر محقق سعی می‌کنند تا آنچه هست را بدون هیچگونه دخالتی یا استنتاج ذهنی گزارش دهد و نتایج عینی از موقعیت بگیرد
 بنابراین می توان گفت تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود عقاید متداول فرآیندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد. توجه آن در درجه اول به زمان حال است هرچند غالباً رویداد و آثار گذشته را نیز که به شرایط موجود مربوط می شوند مورد بررسی قرار داد.
 این تحقیق به صورت توصیفی – پیمایشی انجام گرفت که ابزار جمع آوری داده آن، آمیزه‌ای از ابزار کتابخانه ای و میدانی است برای دستیابی به ادبیات تحقیق و پیشینه آن از پایگاههای علمی اینترنت، کتب و مجلات لاتین و فارسی استفاده شده در بخش مطالعات میدانی از پرسشنامه و مصاحبه و مدارک موجود استفاده شده است.

اهداف تحقیق:
 این تحقیق با درنظر گرفتن شرایط خاص جهت موفق شدن شرکتها در این سده که ارتباط مستقیم با نیروهای خلاق و متعهد دارند درصدد می باشد که:

1 – بدست آوردن عواملی که باعث توانمندی افراد می شود .
2 – بدست آوردن درجه اهمیت عواملی در توانمندسازی نیروی انسانی دخیل می باشد .
3 – بدست آوردن الگوی جهت توانمندسازی افراد.
قلمرو تحقیق

 قلمرو زمانی : تحقیقی که پیش رو دارید با توجه به مطالعات اولیه از اول دی ماه 1383 آغاز شد و با یاری خدا در دی ماه 1384 به پایان رسید.
 قلمرو مکانی : شرکت عملیات اکتشاف نفت ( OEOC )
 قلمرو موضوعی : توانمندسازی کارکنان و عوامل موثر بر آن.
محدودیت های تحقیق :
 محدودیت موضوعی :
 با توجه به این امر که موضوع « توانمندسازی » یکی از موضوعات نو و جدید در علم مدیریت می‌باشد این تحقیق با کمبود منابع کتابخانه ای فارسی روبرو بود و این پایان نامه اکثرا بر اساس منابع لاتین که شامل کتب ، مقالات ، اینترنت می باشد ، جمع آوری شده است.
 از سوی دیگر برخی متغیرها قابل سنجش نمی باشند و باید به طور کیفی آنها را سنجید مانند متغیر توانمندسازی، مهارتهای فردی و ...

محدودیت قلمرو

 ازآنجا که تحقیق در شرکت عملیات اکتشاف نفت ( OEOC ) انجام شده است و با توجه به پراکندگی بسیار گسترده این شرکت در سراسر ایران خصوصاً در جنوب ایران از لحاظ جمع آوری پرسشنامه و مصاحبه و جمع آوری شواهد در محدودیت به سر می بردیم.


مدل توماس و ولتوس

ایشان در یک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده اند .
1 – تاثیر Impact
2 – عزم شخصی Self - Determination
3 – شایستگی Competence
4 – معنا داشتن Meaning
منظور از تاثیر آن است که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص تغییری در کل کار می آورد ، هر قدر اعتقاد کارمندان بر این تاثیر بیشتر باشد ، انگیزش بیشتری را احساس می کنند عزم شخصی یا انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد می باشد. مطابق این مدل افراد هرچقدر فرصت بیشتری در انتخاب وظایفشان، چگونگی انجام کار و قبول مسئولیت نتایج کار داشته باشند، احساس توانمندی بیشتر می کنند بعد سوم شایستگی است برای آنکه توانمندشدن ممکن شود افرادی که کار به آنها واگذار می شود باید مهارتها، دانش، تجربه و سایر توانمندیهایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشد. در نهایت با معنا بودن کار نوعی حیاتی و مهم است. این بعد به ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده ها و استانداردهای شخصی بستگی دارد.
مدل باون و لاولر

در مدل باون و لاولر، دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم گیری ایفا می کند که موجب توانمندی می شود این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می دانند:
1 – اطلاعات درباره عملکرد سازمان
2 – پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
3 – قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر جهت سازمان
4 – قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر عملکرد سازمان

مدل آلفرد باندورا
باندورا اعتقادات خوداثر بخشی و نقش آنرا در احساس توانمندی شخصی مفهوم سازی کرده است . حاصل پژوهش وی معرفی مدل با چهار عنصر به این شرح می باشد:
1 – استفاده از حمایت احساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری
2 – استفاده از ترغیب و تشویق مثبت
3 – داشتن مدل از افراد موفقی که اعضاء آنها را می شناسند .
4 – تحقیق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها ( تجربه موفق )
مدل ایده آل نولر

در این زمینه نولر مدلی چهاربعدی برای توانمندسازی که وی آن را مدل ایده آل و بری می‌نامد را ارائه کرده است وی بیان می دارد که ما از توانمندسازی فرد یا گروهی از افراد در یک موفقیت معین وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می گوییم:
1 – توانایی کامل تصمیم گیری را دارا هستند
2 – مسئولیت کامل اجراء هر نوع تصمیم را به عهده می گیرند
3 – دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم گیری و اجراء آن را دارند
4 – مسئولیت کامل پذیرش پیامدهای هر نوع تصمیم گرفته شده را دارند


 نمودار جامعه آماری بر اساس جنسیت
 نمودار جامعه اماری بر اساس میزان سابقه كار

پرسشنامه های فوق به منظور جمع آوری داده های آماری مورد نیاز در بین مدیران و سرپرستان توزیع شد که از بین 84 نفر مدیر 70 عدد پرسشنامه جمع آوری شد ، که حدود 83 درصد از پرسشنامه های جمع آوری شده است . داده های استخراج شده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS وبا بهره گیری از تکنیک های آماری مورد نیاز به تجزیه و تحلیل پرداخته شده است . نتایج آن مفصلاً در فصل بعدی ارائه شده است .
جامعه آماری

 منظور از جامعه آماری همان جامعه مورد مطالعه است . در واقع جامعه عبارتست از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقه مند هستیم تا نتایج تحقیق و یافته های پژوهش را به آنها تعمیم دهیم.
 بر اساس تعریف دیگر جامعه آماری عبارتست از مجموعه ای از افراد یا اشیا که دارای ویژگیهای همگون مشترک و قابل اندازه گیری می باشند .
 در این تحقیق که هدف آن سنجش مدیران و سرپرستان در توانمندسازی را مدنظر داشته تمامی افراد جامعه آماری را مورد تحقیق و بررسی قرار داده ولذا نیازی نمونه گیری نمی باشد .
متغیرهای تحقیق

متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق عبارتست از:
الف ) متغیر وابسته : توانمندسازی
ب ) متغیر مستقل : آموزش مستمر ، کسب مهارتهای تخصصی ، پاداش مبتنی بر عملکرد ، آزادی عمل ، رضایت شغلی ، کسب اطلاعات و جو سازمانی

آزمون فریدمن
 آزمون فریدمن که به نام ابداع کننده آن میلتن فریدمن اقتصاددان معروف ، نامگذاری شده است برای زمانی که مقایسه بین بلوک های مختلف امکانپذیر نیست و تعداد تیمارها 5 و یا بیشتر از آن بکار گرفته می شود مراحل این آزمون نیز به شرح زیر است :
داده ها : داده ها عبارتند از b متغیر تصادفی k متغیره دو به دو متصل که b بلوک نامیده می شوند ، j = 1 , …. b متغیر تصادفی در بلوک i است و متناظر با تیمار j است . b بلوک را به شرح زیر مرتب می کنیم .


آزمون مربع کای
 آزمون مربع کای ، مقادیر متغیری را به چندین رده تقسیم می کند و سپس آمار را بر اساس تفاوتهای بین فراوانی های مشاهده شده و مورد انتظار در هر رده محاسبه می کند . در واقع اگر بخواهیم توزیع نسبت مقادیر یک متغیر در رده های مختلف را با توزیع از پیش تعیین شده ای مقایسه کنیم و یا ارتباط بین دو متغیر را ببینیم ، آزمون مربع کای را به کار می بریمداده ها : تعداد n نمونه انتخاب شده بطوریکه متغیر تصادفی m , y متغیر تصادفی x را در جدول مرتب می کنیم .


پایایی
 روش دو نیم سازی
در این روش که متداول ترین سنجش پایایی است، پرسشنامه مطرح در آزمون به دو نیم جور تقسیم و ضریب همبستگی میان نظرات دو نیمه با یکدیگر مقایسه می گردند تحت این روش تکنیکهای مختلفی ابداع گردیده و یکی از جدیدترین و متداولترین آنها استفاده از ضریب آلفا است. برای محاسبه این ضریب از نرم افزار spss استفاده گردیده که مقدار آن 97/0 شده است .


. تصمیم گیری = آماره آزمون در ناحیه x2=12/164 در ناحیه قرار می گیرد همچنین با توجه به آنکه سطح معنی داری 0.007 کمتر از 0.05 شده است .، بنابراین در سطح اطمینان 95 درصد می توان گفت که فرضیه پژوهشی تائید شده است
رتبه بندی تاثیر آموزش بر ابعاد توانمندسازی


تصمیم گیری = آمار آزمون در ناحیه درناحیه قرار می گیرد . بنابراین در سطح اطمینان 95 درصد می توان گفت که فرضیه پژوهش تائید شده استهمچنین با توجه به آنکه سطح معناداری یعنی 0.033 کمتر از 0.05 می باشد بنابراین فرض تائید می شود .
آماره آزمون فریدمن فرضیه مهارتهای فردی


 تصمیم گیری = آمار آزمون در ناحیه درناحیه قرار می گیرد . بنابراین با اطمینان 95 درصد می توان گفت که فرضیه پژوهش تائید می شودهمچنین با توجه به آنکه سطح معناداری 0.018 کمتر از 0.05 می باشد بنابراین می توان گفت رابطه معنی داری بین پاداش مبتنی بر عملکرد و توانمندسازی کارکنان وجود دارد بنابراین فرض تائید می شود و فرض رد می شود .
رتبه بندی تاثیر پاداش مبتنی برعملکرد بر ابعاد توانمندسازی


 تصمیم گیری = آمار آزمون در ناحیه قرار نمی گیرد . بنابراین با اطمینان 95 درصد می توان گفت که فرضیه پژوهشی تائید نمی شود همچنین با توجه به آنکه سطح معناداری یعنی 0.458 کمتر از 0.05 می باشد بنابراین فرض رد نمی شود یعنی رابطه معناداری بین اطلاعات کارکنان و توانمندسازی آنها وجود ندارد


 تصمیم گیری = آمار آزمون در ناحیه قرار می گیرد . بنابراین در سطح اطمینان 95 درصد می توان گفت که فرضیه پژوهشی تائید می شود . همچنین با توجه به آنکه سطح معناداری یعنی 0.002 کمتر از 0.05 می باشد بنابراین رابطه معناداری بین رضایت شغلی کارکنان و توانمندسازی آنها وجود دارد


 تصمیم گیری : آمار آزمون در ناحیه قرار می گیرد . بنابراین در سطح اطمینان 95 درصد می توان گفت که فرضیه پژوهشی تائید شده است . همچنین با توجه به آنکه سطح معناداری یعنی 0 کمتر از 0.05 می باشد بنابراین فرض رد می شود و فرض مبنی بر داشتن رابطه معناداری بین آزادی عمل کارکنان و توانمندسازی آنها وجود دارد .


 تصمیم گیری :آمار آزمون در ناحیه قرار می گیرد . بنابراین در سطح اطمینان 95 درصد می توان گفت که فرضیه پژوهشی تائید شده است. همچنین با توجه به آنکه سطح معناداری یعنی 0.016 کمتر از 0.05 می باشد بنابراین رابطه معناداری بین جو سازمانی و توانمندسازی کارکنان وجود دارد .
بررسی میزان اهمیت هر یک از متغیرها برتوانمندسازی




بررسی رابطه میان سابقه شغلی و فرضیات تحقیق
بررسی رابطه میان جنسیت و فرضیات تحقیق
بررسی رابطه میان سن افراد و فرضیات تحقیق

پیشنهادات
آموزش مستمر و افزایش مهارتهای فردی

 آموزش یكی از وظایف مهم سرپرستی و مدیریت می باشد. آموزش باید همیشگی باشد زیرا بهترین روش برای تامین نیروهای بهرور است و هر گز بی فایده نخواهد بود.
 واحد آموزش منابع انسانی معمولا در روشهای آموزش تخصص دارند اما در امور فنی تخصص لازم را ندارند . در این خصوص كاركنان آموزش باید در نحوه انجام آموزش به سرپرست كمك كنند و سرپر ستان نیز نقش مهمی در آموزش امور فنی دارند و باید نیروهای خویش را جهت انجام بهینه كار آماده سازند .
 نیاز های آموزشی از نظر تغییرات دانش ،نگرش ها، مهارت ها و رفتار ها تعین شود.
آموزش مستمر و افزایش مهارتهای فردی
 اهداف آموزش را در راستای اهداف سازمانی تعیین كنیید .
 روش متناسب با آموزش مورد نیاز خود را تعیین كنید و از نظر هزینه ها ؛محتوی ؛امكانات و صول یادگیری آنهنا را مورد ارزیابی قرار دهید.
 پس از انجام آموزش ؛ آن را مورد ارزیابی قرار دهید.
 اعلام نیاز به نوع آموزش و اطمینان از كاربرد آن باید توسط سرپرستان انجام شود.
 آموزش بین سرپرستان وكاركنان بتید همیشگی باشد.
 سعی كنید در آموزش از تمام ابزارهای آموزش مانند ویدئو پروژكت ، اورهد، ابزارهای شبیه سازی وماكتها جهت واقعی وجذاب شدن محیط آموزش استفاده كنید.

ارزیابی عملکرد و پاداش مبتنی بر عملکرد

 ارزیابی را برای سازمان شما پیشنهاد می کنیم که نقاط ضعف و قوت را تشخیص بدهد و پاداشی را به شما پیشنهاد می کنیم که نقاط قوت را تقویت و نقاط ضعف را رفع نماید.
 در هر سازمانی کارکنان با عملکرد مثبت نیاز به پاداش تقویت کننده دارند. ارزیابی باید دارای شرایط زیر باشد:
 ارائه یک روش عادلانه وبدون تبعیض برای تعیین شرایط ارتقا و انتقال
 ایجاد آگاهی درباره انتظارات سرپرست از کارکنان در برقراری یک رابطه قوی براساس اعتماد متقابل بین سرپرست و کارکنان
ارزیابی عملکرد و پاداش مبتنی بر عملکرد
 دو عامل در ارزیابی مورد استفاده قرار گیرد.عوامل عینی و ذهنی .عوامل عینی عبارتست از حقایق و نتایج قابل اندازه گیری مانند عوامل مبتنی بر کمیتها ،کیفیتها و واقعیتها می باشد. عوامل ذهنی که جای بحث زیادی دارد مانند نگرش های جدید ،طرز تلقی ها، شخصیت ها و توانایی سازگاری می باشد. مدیران باید بر اسا س عوامل عینی و سپس با کمک سرپرستان در بدست آوردن نتایج یك ارزیابی كامل ارائه دهد.
 جهت دستیابی به نتایج مطلوب تر و پیشنهاد می شود ارزیابی عملكرد كاركنان در طی چند مرحله در سال انجام شود.
 پاداش باید بر اساس نتایج ارزیابی باشد و به ابعاد شخصیتی، نیازهای فیزولوژیكی وشرایط سازمانی توجه داشته باشد.جهت تاثیر گذاری بیشتر پاداش بر فرد پاداش گیرنده و سایر افراد پیشنهاد می شود در طی مراسمی خاص پاداش اعطا شود .
 از پاداشهای غیر مادی مانند تشویقی ،دادن مسئولیت ، دادن حق تصمیم گیری در برنامه های پاداش بیكار گرفته شود.
 پاداش باید با اهداف و استراتژی های سازمان هم راستا باشد.
تفویض اختیار

 در اجرای توانمندسازی ایجاد تغییراتی اساسی در ساختار و وظایف لازم و ضروری می باشد
 تغییر در ساختار و وظایف با ویژگی های زیر همراه خواهد بود :
 تغییر ساختار باید سادگی تعامل همراه داشته باشد.
 هر شغلی که ارزش افزوده ندارد حذف شود.
 مشاغلی که دارای پیوستگی کاری هستند یک جا جمع شوند.
تفویض اختیار
 سطوح مدیریتی به حداقل کاهش یابد.
 مشاغل بازرسی و کنترل حذف شود.( سازمان باید به صورت افقی رشد كنند).
 تیم های خود گردان در سازمان به وجود آید .
 احساس مالکیت شخصی را در کارکنان ایجاد کنند.
 شک و تردید را در مورد پاسخگویی کاهش دهد . (روحیه اعتماد به نفس و پاسخگویی را در كاركنان تقویت شود.)
 درحین اجرای توانمندسازی هر نظامی که که با کنترل و مدیریت ارتباط داشته باشد باید مورد تردید قرار بگیرد.

جریان اطلاعات

 مشارکت در اطلاعات ابزر اصلی حفظ مداومت در بهبود امور می باشد. گردش اطلاعات به مانند گردش خون در بدن یک موجود زنده می باشد بدون اطلاعات کارکنان نمی توانند توانمندانه فعالیت کنند .
 جهت اجرای یک سیستم اطلاع رسانی در سازمان بهتر است عوامل زیر اجرا شود:
 ایجاد یک سیستم یکپارچه اطلاع رسانی داخلی (اینترانت واكسترانت)
نگرش شغلی

 ایجاد نگرش شغلی مثبت در افراد حاصل جمع هر یک از عوامل بررسی شده می باشد که اگر تمام این عوامل اصولی و علمی به کاربرده شده باشد؛ حاصل آن ایجاد یک نگرش مثبت نسبت به سازمان و کار در افراد می باشد.
 جهت دستیابی به این امر توصیه های زیر به شما پیشنهاد می شود :
 ایجاد یک دیدگاه مثبت نسبت به سازمان.
 اجرای یک دوره آموزشی مثمر ثمردر خصوص انجام وظایف و اهداف سازمانی .
 انجام ارزیابی های عادلانه.
 دادن پاداش بر اساس اصول جهت تقویت عملکرد مثبت و رفع عملکرد منفی.
 دادن اطلاعات شغلی جهت انجام بهتر وظایف.
 ایجاد جو همکاری و تشریک مساعی.
 دادن اختیارات لازم جهت خود اعتمادی و خودشکفایی شغل.
 دادن اطلاعات در خصوص اهمیت انجام وظایف محوله.
جریان اطلاعات
 دسترسی افراد به اطلاعات مورد نیازدر خصوص شرکت .
 در جریان قرار دادن افراد در شرایط خاص سازمانی.
 نشان دادن موقعیت سازمان در جهت دستیابی به اهداف.
 ایجاد شبكه اطلاع رسانی و تعاملات مناسب بین كاركنان ومدیریت .(استقرار نظام پیشنهادات از طریق جریان اطلاعات)